HR-boka
HR-boka
© Gyldendal Norsk Forlag AS 2023
3. utgave, 1. opplag 2023
ISBN 978-82-05-58764-9
Omslagsdesign: Gyldendal Akademisk
Layout: Bøk Oslo AS Sats: Bøk Oslo As
Brødtekst: Minion Pro 10,5/15 pt
Papir: 80 g Amber Graphic
Trykk: Mediehuset Andvord AS, Norge
Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk
Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo
www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no
Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.
Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier. Se www.gyldendal.no/miljo
Forord 3. utgave
HR-boka tar utgangspunkt i dagens arbeidsliv, og er en grunnbok i HR-arbeid.
Boka tar for seg bredden av det HR-medarbeidere vil kunne få ansvar for, og kan derfor brukes både til å lære mer om HR-faget, og som oppslagsverk på konkrete temaer. Målgruppen for boka er HR-studenter og ikke minst HRmedarbeidere. Personalledere, tillitsvalgte og verneombud vil også ha glede av å lese den.
Boka tar for seg en del generelle temaer alle HR-medarbeidere må ha et reflektert forhold til, og er skrevet av forfattere som har sitt daglige virke innenfor HR-faget og jobber med HR og personalarbeid ute i ulike virksomheter. Vi jobber både i privat og offentlig sektor, noen av oss er ledere, og andre er HR-medarbeidere. I sum har vi tung HR-erfaring. Og ikke minst har vi et stort hjerte for og er opptatt av arbeidet med organisasjonens menneskelige ressurser. Vi mener HR har en sentral og nødvendig plass i dagens og framtidens arbeidsliv.
Økt usikkerhet, hardere konkurranse og mer digitalisering i arbeidslivet fører til høy endringstakt og krav til stadige omstillinger. Den viktigste driveren i de fleste bransjer er nye digitale muligheter, og det er mange virksomheter som implementerer teknologiske løsninger de ikke har brukt tidligere. Det innebærer også at de ofte må endre egne arbeidsprosesser, strukturer, roller og ikke minst kompetanseprofilen hos sine ansatte. Og da er digitalisering ikke lenger bare teknologi. Det er i like stor grad ledelse, HR-arbeid og det å lede omstillingsprosesser.
Dagens verdiskapningsprosesser er i stor grad avhengig av kunnskapsmedarbeiderne. Medarbeidernes motivasjon, intellektuelle kapasitet og kompetanse er vesentlig for mange organisasjoners suksess. Arbeidet med de menneskelige ressursene har derfor blitt mer og mer viktig og nødvendig.
En profesjonell arbeidsgiver som følger lover og avtaler, og som bidrar til å skape engasjement i arbeidshverdagen, skaper grobunn for at medarbeiderne får brukt evnene og kunnskapen sin. Når man ser på ansatte som en positiv ressurs og jobber for å skape meningsfulle sammenhenger og ryddige arbeidsforhold, blir man en god og attraktiv arbeidsgiver.
God kvalitet på personalarbeidet kan derfor være like viktig for virksomhetene som å sikre seg tilgang på kapital, gode markeder eller framtidsrettede digitale løsninger. God ledelse og godt personalarbeid kan være et sterkt konkurransefortrinn i et arbeidsliv som stadig er i endring.
Vi ønsker å bidra til godt HR-arbeid, og håper HR-boka gir deg som leser ny kunnskap og stimulerer til refleksjoner rundt arbeidet med de menneskelige ressursene i organisasjonen. God lesning!
Oslo, 1. juni 2023
Åshild Egerdal
Anne-Cecilie Kran
Dyveke Hamza
Kaja Eidet Eikeland
Iselin Bauer Seeberg
Famara Alieu Sanyang
Oda Egerdal Selsaas
Kari Skybak
Mats Kristensen
Innhold
Samhandlingsverktøy: effektivisering, kunnskapsdeling og kulturbygging
Outsourcing 171
Endring i arbeidsoppgaver 171
Behov for endringer av arbeidsoppgaver – styringsrettens grenser ......... 171
Endringsoppsigelse 172
«Fristilling» 172
Innleie av arbeidskraft ................................................................... 172
Innleie fra vikarbyrå 173
Innleie fra produksjonsbedrift 174
Ansettelser ................................................................................ 175
Statsansatteloven 175
Oppsummering 175
Kapittel 8
Medbestemmelse, medvirkning og medansvar 177
Hva er medbestemmelse? 178
Et kort historisk tilbakeblikk 178
Historisk utvikling av medbestemmelse og innflytelse i norsk arbeidsliv ........ 180
Arbeidsgivers styringsrett 180
Individuell og representativ medbestemmelse 182
Formell medbestemmelse .............................................................. 183
Arbeidsmiljølovens bestemmelser 184
Arbeidsmiljølovens kapittel 8 – informasjon og drøfting med de tillitsvalgte 184
Verneombudets rolle ................................................................ 185
Arbeidsmiljøutvalgets rolle 185
Kontrolltiltak, masseoppsigelser og virksomhetsoverdragelse 186
Aksje- og allmennaksjelovens bestemmelser om styrerepresentasjon........... 187
Ansattes ansvar og rolle i styrer 187
Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner 188
Tariffavtaler ................................................................................ 189
Om medbestemmelse i de viktigste hovedavtalene 190
Hovedavtalen mellom NHO og LO: «arbeidslivets grunnlov» 190
Hovedavtalen i kommunal sektor ................................................. 192
Hovedavtalen i staten 193
Utbredelse og effekten av innflytelse 195
Medarbeiderskap – en form for uformell medbestemmelse ....................... 197
Medbestemmelse i framtiden – individualisering? 200 Oppsummering 201
Kapittel 9
Strategisk personalledelse 203
Begreper og definisjoner 204 Strategi................................................................................ 204
Kapittel 11
Bemanningsplanlegging og planlegging av
................................................................
rolle i bemanningsplanleggingen ..................................
Hva skal vurderes når man jobber med bemanningsplanlegging?
Y-modellen: et verktøy for planlegging og oppfølging
Fra beskrivende til framtidsbeskrivende HR-analyser ..............................
til bemanningsplanleggingen ..........................................
for kompetanse
påvirker bemanningsplanleggingen?
12
innstillende myndighet og tilsettingsråd i offentlig
behandle kandidater som ikke nådde opp i prosessen?
Kapittel 22
Prestasjonsvurderinger 508
Generelt om prestasjonsvurderinger 508
Historikk og internasjonal påvirkning ................................................. 510
Hensikten med bruk av personalvurderinger 514
I hvilke sammenhenger måler vi? 515
Viktig ved medarbeider- og ledervurderinger ........................................ 516
Krav til vurderingssystemer 516
Kriterier 516
Kan vi få pålitelige mål på ytelse?................................................. 518
Vurdererens rolle 519
Metoder for prestasjonsvurderinger 520
Personorienterte teknikker ......................................................... 520
Atferdsorienterte teknikker 520
Resultatorienterte teknikker 521
Teknikker basert på sammenligning .............................................. 522
Essayteknikker 522
360-graders tilbakemelding 522
Har arbeidsgiver behov for vurderingsmetoder? .................................... 523
Kritikk og fallgruver ved vurderingssystemer 524
Utfordringer ved målinger av prestasjoner 525
Ved innføring av vurderingsmetoder .................................................. 528 Oppsummering 530
Kapittel 23
Målinger av virksomhetens menneskelige ressurser 531
Måling av virksomhetens menneskelige ressurser .................................. 532
Hvorfor ønsker vi å måle? 532
Hva måler vi? 532
Utfordringer med HR-målinger .................................................... 533
Hva betyr dette for deg som jobber med HR? 534
Datadrevet HR 535
Medarbeiderundersøkelsen ............................................................ 537
Valg av en medarbeiderundersøkelse 538
Revisjon av personalarbeidet 541
Proaktiv personaladministrasjon .................................................. 541
Hvem skal involveres? 542
Revisjon 542
Hva innebærer dette for deg som jobber med HR? ............................ 545
Oppsummering 547
HR-funksjonens oppgaver i forbindelse med omstillings-, nedbemannings- og oppsigelsesprosesser 569
Oppsummering ........................................................................... 570
Kapittel 25
Omstilling og nedbemanning – arbeidsrettslige problemstillinger 572
Rettslig grunnlag 573
Saksbehandling – drøftelser med tillitsvalgte 573
Krav om dokumentasjon ................................................................ 575
Saksbehandling – individuelle drøftelser 575
Særlig om masseoppsigelser 576
Når er det adgang til å gå til oppsigelse på grunn av bedriftens forhold? ....... 577
Generell saklighet – foreligger det grunnlag for å redusere antall ansatte? 577
Krav til saklig utvelgelse av overtallige 578
Oppsigelse og etterfølgende forhold .................................................. 583
Sluttpakker og frivillige løsninger 583
Særlig om omstilling i statlig sektor 584
Oppsummering ........................................................................... 585
Kapittel 26
Forenkle, forbedre og fornye HR i digital tid 586
Hvorfor skal HR-prosesser digitaliseres? ............................................. 587
Behov og gevinst 587
Veiledning i transformasjonen 589
HR-system – en forutsetning for suksess ........................................ 589
Forenkle, forbedre og fornye HR – gjennom digitalisering 590
Forenkle HR-prosesser 590
Forbedre HR-prosesser ............................................................ 592
Fornye HR-prosesser ............................................................... 594
Digitalisering er en kontinuerlig innovasjonsprosess 596
Digitalisering av HR integrert i strategien – og på toppledelsens prioritetsliste ......................................................................... 596
Sørge for kontinuerlig forbedring 599
Bygg en innovasjonskultur basert på et lærende tankesett ................... 600
Bygge en gunstig innovasjonsprosess ........................................... 601
Organiser og tydeliggjør roller og ansvar 602
Oppsummering 605